百万美金卖家培养计划社群,依托马帮强大的跨境电商运营经验,帮助VIP解答在运营中的各种疑难问题。马帮CEO张洁,江湖人称“帮主”,作为百万美金卖家培养计划的常驻导师,在社群内分享了一年成交5个亿,日单8万的电商运营经验。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

百万美金卖家培养计划社群笔记.全网首发

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

笔记之前请先思考:

1、团队管理以什么为核心?

2、怎样选择适合的人才?

3、扩张团队需要注意什么?

4、店铺的毛利润是多少?有没有计算过?

完整笔记

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则1.绩效管理要参考团队大小,员工提成一定要参考毛利

常常有人问如何设置销售和采购的考核指标,其实这个问题因人而异。一般来说,采购考核指标依据平均缺货天数,销售人员的激励要参考团队大小。

20人以内的小团队,不建议给绩效,小团队给绩效会锁死员工工作的模式,无法积极调动员工工作积极性。建议在月底和年底根据员工的表现与贡献度,给予现金红包做奖励,并给予优秀员工精神性鼓励,一个大大的拥抱,甚至是一个kiss。

20人以上的团队可以给毛利提成,但不可以给销售额提成或纯利提成,毛利是考核员工的运营能力,纯利是考核老板的运营能力。(注:毛利=产品成本- 平台费用- 运费)

销售和采购的考核指标可以参考下图:

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则2.创造价值是提高员工积极性的关键

跨境电商卖家普遍觉得招人难,留人更难。辛辛苦苦招来了新人,花了精力去培养,可是经验丰富后又跳槽或者单干了。在资讯这么发达的今天,怎样留住人才、提高员工的积极性,让员工相信在这样的小公司干会有前途?

首先要创造出自身价值,关键点要提升自己的能力,进而让员工能在公司获取到自己的价值;另外一方面,要在公司创造出一股势能,使公司形象在员工面前呈现出类似冰山一样的壮大气势,让员工感受到在公司的不断壮大成长,使得员工认为企业的价值所在,并愿意长期待下去。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则3.组建起新平台团队不能盲目跟风

帮主指出组建新平台团队首先要思考三点:是否用纯新人做新平台;选用高绩效的人还是低绩效的人;新平台的成绩是可预测的还是不可预测的。

新平台如果的结果可预测,有同行已经是做得不错的,预测是能做起来的平台,建议找团队能力强,但是在其他平台没做好的人员来做新平台;如果这个平台的结果不可预测,建议找低绩效、能力稍差的人员来组建新平台团队,试错成本低。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则4.管理是基于不信任的

管理者首先给自己建立一个认知模型,给自己设计面对各种问题的套路。

管理是基于不信任的,在每个阶段都会遇到各种各样的问题,员工基于问题的,老板是基于机会的,老板需要找人找钱找资源,把公司做大。

好的基层是靠盯出来的,需要培养好的中层,并且相应放权,根据一个目标制定绩效考核机制。大问题中层自己处理,小问题基层自己处理。

机会的目的是不断的把机会做大,不停的逼着团队踏向下一个台阶,可能过程中也会有做错的,这就需要领导者的引导。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则5.团队扩大规模的核心在于招人

跨境电商卖家小团队居多,想扩大团队规模可是又没什么经验。是增加sku数量还是增加销售平台、还是招人困扰着跨境电商卖家。

首先我们看问题首先要看宏观的看事情,跳开画面看画面。很多卖家一直在纠结先增加SKU再招人,但是真正核心在人、平台、产品,这是电商运营三大核心因素。

最首要的任务是人,人来了就有很多事情。很多会觉得钱很重要,但是钱却不是最关键的因素。其实钱的成本非常低,有思维有框架的话,钱很快就会来。人来了就会有下一个问题,业绩要上来需要人去做很多事情,需要各个部门去部署,比如说产品遇到瓶颈需要去开发更多的账户,这些工作将会变成一个指数级的增长。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则六.薪资构架要体现幂律分布

一个公司合理的薪资构架是十分讲究的,合理的薪资架构能有效激励员工、留住人才。

对于跨境电商运营人员的工资,底薪高于附近5公里范围20%左右,绩效必须核心考核是毛利,加一些其他维度的考核,千万别拿营业作为考核标准。营业额可以是高层的考核。

公司必须集权,只要让一部分人有绝对高的收入,公司的天花板才够高就好,一般底薪的3-5倍。大部分人还是平庸的,这是幂律分布的体现。

最后建议,毛利不要藏着掖着,格局要大一点,藏着掖着是做不大的。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则7.尽量不要将人和事绑死

团队管理尽量不要将人和事绑死,这样会限制住员工的发挥自主能动性。

拿美工与产品开发来说,文案和美工可以是一个人来做,文案策划是一个优秀美工的基本技能,产品开发的提点一般要根据产品毛利与销售来。在团队初期,甚至采购也可以开发产品,进行拍照,并且整理文案。不将人和事绑死,而是把美工挂钩到产品开发,进行绑定,相对死绑定,采用大部门管理互相监督,用“三缺一打麻将”式互相监督,这时候就不需要老板单独去监督各个部门。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则8.创造多元化的环境,因人而异管理

在公司就应该创造多元化的环境,不同平台不同销售人员的毛利不同这是很正常的,如果在一个公司针对所有人员制定一套制度,容易导致所有的员工形成机械式操作,反而不利于公司的多元化发展。

根据螺丝钉管理模式与阿米巴管理模式,70后、80后适合做螺丝钉,90后完全不适合做螺丝钉,90后有自己的想法和个性;90后适合阿米巴模式,让90后员工发挥自主能动性。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则9.把资源留给最好的员工

有个案例,一个买卖家同品类开了五个帐号,每个帐号都能做到百单,但不管是一个还是五个一起做,单店都做不上200单。

这种情况下,做强单店首先要看这五个账号是不是一个人在操作。按照幂律分布的原理,拔尖的人员只能占到少部分,毕竟不可能大家都做到很高的水平。在这个情况下,就需要通过培训、激励、多样性变体的各种各样方法,去改变现团队水平参差不齐的现状,从而去提高大部分的水平。

最后,记住永远要把资源留给最好的,不建议不要花时间在最差的人身上,因为时间也是资源。

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

独家|他用这张图打造出一支日单8万的电商团队

参考法则10.标准化新人培训入职机制

培养一批人,每个环节都有人带领,并需要建立标准化新人培训入职机制,不一定是一个明文规定,可以是一个奖励或者任何形式的激励。

新人进来确定好所分配的职能岗位,老人不愿意带新人的原因层层分析与解决,而在整个团队形成潜移默化的机制,使得新人进来也有人带。

Tags:

我要发布评论

来!做第一个写评论的

avatar

wpDiscuz
51Gorwth就是增长黑客交流平台

登陆您的账户

or    

Forgot your details?

Create Account